На главнуюКарта сайтаКонтакты
Телефон: 8-965-121-81-85
E-mail: info@siriniti.ru
«СИРИНИТИ» Кадровый консалтинг
  • Организация корпоративного отдыха, конференций
  • Ведение и восстановление кадрового аудита
  • Подбор персонала
  • Адаптация, тренинги, корпоративная культура
  • женский интернет портал

Сиринити

Полезное

Форум

Версия для печати

Статьи

Корпоративная культура традиции и современность

Рассмотрены вопросы: формирование осознанной корпоративной культуры; внешние признаки корпоративной культуры.
Иванова С.В., заместитель генерального директора консалтинговой фирмы KPG Resources
Еще несколько лет назад почти никто не знал словосочетания “корпоративная культура”, однако она была. И, что интересно, все наши “доски передовиков труда”, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим атрибутом корпоративной культуры многих западных компаний с давней и славной историей. А форма? Достаточно вспомнить традиционные цвета галстуков английских колледжей, символику “цехов” и странные параллели между “буржуазными” скаутами и советскими пионерами.
Так что же считать корпоративной культурой? Конечно же, не все то, что в первую очередь бросается в глаза – символику, традиции, стиль одежды. Это – лишь поверхностный слой.
Корпоративная культура как почва: мы все видим и замечаем только верхний слой, который составляет лишь ничтожно малую по значению ее часть.
Организационная (корпоративная) культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.
Основу корпоративной культуры (организационной культуры) составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это – ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют никакой самостоятельной ценности. Поэтому мы так негативно относимся к внешней символике после пионерской организации, комсомола, пятилеток и т. п. Просто в последние десятилетия за внешним слоем ничего не стояло в глубине. То же самое может случиться и с компаниями, которые принимают за корпоративную культуру набор внешних признаков.
Каковы же пути формирования корпоративной культуры? Как и национальная культура, она формируется независимо от нашего участия. Это происходит примерно так же, как и воспитание ребенка: если мама с папой говорят, что воровать нехорошо, а сами несут с работы все, что можно вынести, дети будут повторять их действия, а не слова. И так же формирование корпоративной культуры идет от формальных лидеров (руководства компании ) или, что бывает реже, неформальных. Поэтому самое важное, что должен сделать менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, – это сформулировать для себя основные ценности организации.
Есть иностранные компании, где они четко сформулированы.
Когда входишь в офис фирмы “Джонсон и Джонсон”, видишь большой стенд, на котором сформулированы основные принципы развития организации, взаимоотношений с сотрудниками и клиентами. В компании “Мэри Кей” существует несколько красочно изданных брошюр, где основательница компании пишет об основополагающих ценностях компании и принципах ее работы.
Есть компании, как иностранные, так и российские, где эти принципы существуют, все их осознают, но нет собственно записи. Это, наверно, не так и важно. Но, к сожалению, подавляющее большинство недавно возникших фирм или подменяют содержание формой, или вообще не занимаются целенаправленным формированием корпоративной культуры. Очень часто встречаются отголоски прежних лет: работа по принципу “давай-давай!”, “главное – отчитаться” и уж совсем плохие варианты – “воруй все, что плохо лежит”, нежелание жить “на одну зарплату”. Совсем не трудно догадаться, что это приводит уже к прямым убыткам. А, между прочим, это и есть именно те самые глубинные причины, которые как-то не видят, борясь со следствиями (с конкретными случаями воровства, работой “налево”, плохим планированием времени отдельными сотрудниками и т. п.).
Корпоративная культура часто возникает и существует без осознанного ее формирования.
По нашим наблюдениям (получены на основе исследования примерно 200 компаний в течение 5 лет), соотношение осознанно и неосознанно сформированной корпоративной культуры примерно составляет:
1.       российские компании ( российский менеджмент без значительного влияния со стороны западных партнеров) – 20 : 80;
2.       западные компании ( иностранный менеджмент и российский менеджмент) – 70 : 30;
3.       западные компании (только российский менеджмент, достаточно сильные корпоративные традиции) – 50 : 50;
4.       восточные компании – 90 : 10.
Известно, что фирмы с ярко выраженной корпоративной культурой гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.
В России как-то не очень принято говорить о корпоративной культуре прямо и конкретно. Но когда начинаешь обсуждать с руководителем компании, какого человека он хотел бы видеть на том или ином месте, то после перечисления обязательных профессиональных навыков следуют пожелания к психологическим, имиджным, поведенческим особенностям человека, без которых, как это потом становится ясно, ни один самый квалифицированный кандидат не получит приглашения. И внимательно проанализировав эту информацию, можно сделать определенные выводы о существующей корпоративной культуре и о том, насколько осознает ее существование руководитель или менеджер по персоналу.
Наша многолетняя практика показала, что достаточно часто один и тот же квалифицированный специалист производит очень разное впечатление в разных фирмах. С чем это связано? Конечно, не с тем, что он/она внезапно теряет или приобретает профессиональные навыки. Несложно угадать, что дело в разной корпоративной культуре. Долго работая с фирмой, подбирая для нее персонал различного уровня, можно научиться хорошо чувствовать ее корпоративную культуру. Приведем несколько примеров из жизни.
Российская компания подбирает секретаря директора, причем организует этот процесс административный менеджер, явно хорошо образованный человек. К кандидатам предъявляются достаточно жесткие профессиональные требования, 2 человека проходят во второй тур, т. е. должны быть представлены непосредственно директору. Обе хороши профессионально, но одна достаточно просто общается, работала когда-то инженером и в секретари переквалифицировалась 1–2 года назад. Вторая – профессиональный референт-переводчик со знанием трех иностранных языков и несколько богемным стилем общения. Администратору она понравилась несопоставимо больше. Но... приходит директор, начинает общаться, и становится очевидно, что ему гораздо ближе первая кандидатура, а богемность и высокий уровень образования его несколько раздражают. Познакомившись с некоторыми другими сотрудниками фирмы, мы поняли, что директор формировал команду “под себя”, и представляли уже только тех профессионалов, которые имели сходный стиль общения и имидж.
На крупной известной западной компании, с сознательно сформированной корпоративной культурой существует много традиций и особенностей поведения сотрудников. Очевидно, что соответствие потенциального сотрудника корпоративной культуре фирмы – один из важнейших параметров отбора. Поэтому каждому претенденту на любую из должностей в этой компании было необходимо очень подробно рассказывать о традициях компании, особенностях общения. Для некоторых это служило дополнительной мотивацией для поступления в компанию, а для других – негативным фактором. Только те, кто мог “влиться” в эту среду, приходили работать и, как правило, оставались надолго.
Корпоративная культура часто определяется сферой деятельности. Так, в финансовой сфере она традиционно более определенна, строга; указано все, вплоть до цвета одежды и уместности макияжа и аксессуаров. Но строгий темный костюм и минимальный макияж вряд ли будут уместны у представительницы косметической компании. А хорошее ли впечатление произведет представитель консалтинговой компании с плохо поставленной речью и явно слабыми аналитическим способностями?
Важно соотнести уместность данной формы корпоративной культуры в определенном виде бизнеса, сегменте рынка. Главное, чего нельзя делать – пускать все на самотек. Потому что форма корпоративной культуры может быть как положительной, так и отрицательной. “Тыкать”, работать по принципу “я начальник – ты дурак”, делать все авральным методом, постоянно перерабатывать – все это тоже корпоративная культура. Очень часто она оказывается весьма стойкой, и для ее преодоления требуются значительные усилия и длительное время. Необходимо понять, от кого она исходит. Если это неформальный лидер, можно попробовать повлиять на него, заменить его на другого специалиста или изменить социометрическую позицию. Если это традиции, их надо медленно, с учетом особенностей “кривой отношения к инновациям”, менять, постепенно вводя новые.
В крупную российскую фирму на одну из руководящих должностей пришел человек из западной компании, имеющей очень известный бренд и определенные традиции (льготы для сотрудников, уважительное отношение к ним, постоянные тренинги и повышение квалификации, офисный стиль одежды, переговоры с клиентами на высоком уровне коммуникативной компетенции и др.). Здесь же ничего этого не было. Чего-то, может быть, и не нужно было (например, принят довольно вольный стиль одежды, так как основное направление деятельности – спортивные товары), но отсутствие обучения, минимальных социальных гарантий (вплоть до отсутствия оплачиваемых очередных отпусков) заметно тормозило рост и развитие фирмы в целом. Новый менеджер, понимая эту проблему, стал пытаться постепенно внедрять самое важное, не замыкаясь на внешних признаках (типа стиля одежды). Постепенно удалось добиться того, что одним компания оплатила обучение, другим были даны возможности для карьерного роста. Изменился в лучшую сторону микроклимат коллектива, появились социальные гарантии. К чему это привело? Разумеется, к росту объема продаж направления, которым руководил новый менеджер.
Интересно было узнать, ценят ли люди, работающие в компании, наличие корпоративной культуры. Оказывается, что более 60 % предпочитают, чтобы их компания чем-то отличалась, имела свои традиции. При этом люди иногда предпочитают иметь отрицательную культуру, чем не иметь никакой. Желание идентифицировать себя с обществом, коллективом – одна из самых сильных мотиваций человека.
Внедрение в новую культуру – процесс часто сложный и болезненный. Надо не просто понять все тонкости, но и “впитать” их в себя. Адаптация к корпоративной культуре – один из самых сложных моментов после прихода на новое место. Обычно в этом помогает менеджер по персоналу. В некоторых компаниях специально проводятся адаптационные тренинги, но минимальное требование в этом случае сводится к тому, что новый сотрудник не должен оказаться в условиях информационного голода или получать неверную информацию.
В компанию пришел работать новый сотрудник – логистик. Через 3 дня он ушел. Почему? Оказывается, ему не была предоставлена никакая информация по работе; не было подготовлено рабочее место; на складе была неразбериха; на таможне ему пришлось долго объяснять, почему он представляет эту фирму, и т. д. Человек обиделся и ушел. Он, конечно, не прав. Но и корпоративная культура фирмы оставляет желать лучшего. В итоге компания лишилась хорошего специалиста, а он сам – работы.
В инофирму пришла работать секретарь с отличными навыками. Она прекрасно знает компьютер, свободно владеет английским языком. Непосредственного начальника (кстати, у него впервые оказался в подчинении секретарь) устраивает ее квалификация, она нравится ему по-человечески, но она все время попадает впросак. Предыдущий опыт работы – маленькая фирмочка с малообразованным начальником, без особых условностей, традиций и этикета. А здесь – столько всего надо запомнить и учесть! Менеджер по персоналу ввел нового секретаря в курс дела, рассказал о корпоративной культуре в этом компании, а более опытный секретарь этой же компании на первых порах взял над ней “шефство”. В результате она и по сей день работает в фирме, сделала неплохую карьеру и вполне удовлетворена работой.
Можно долго говорить про интересные традиции иностранных компаний, которые формировались десятилетиями, про их сложную корпоративную культуру, но, наверное, более интересно (так как менее известно) выяснить, что же происходит в российских компаниях – компаниях с полностью российским менеджментом. Еще 3–4 года назад, говоря о своих потребностях в персонале, руководители почти всегда ограничивались требуемой квалификацией и анкетными данными. И лишь когда речь шла о секретаре, вспоминали про внешние данные. Сейчас все стало по-другому. С одной стороны, потому что стал более разнообразен рынок, а с другой – руководители стали понимать, что корпоративная культура и сотрудники (как ее выразители) определяют позицию фирмы на рынке, уровень работы с клиентами, имидж. А психологический климат и доброжелательные отношения позволяют людям более сплоченно добиваться поставленных целей для себя, а не для кого-то. Чем сложнее ситуация, тем более конкурентоспособны компании с сильной корпоративной культурой, с установившимися традициями, с людьми, готовыми поддержать в трудный момент друг друга и свою фирму.
Формирование корпоративной культуры – длительный и сложный процесс. Отметим основные его шаги:
1.      определение миссии организации;
2.      определение основных базовых ценностей;
3.      формулируются стандарты поведения членов организации исходя из базовых ценностей;
4.     описываются традиции и символика, отражающие все выше перечисленное.
Все эти шаги и их результаты описывается в корпоративном руководстве. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и позволяет сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации.
Например, процитируем выдержку из корпоративного руководства, разработанного для одной организации:
·  Главная ценность нашей компании – наши клиенты.
Наши клиенты – это все те, кто позвонил нам, все те, кто когда-либо размещал у нас заказы. Все клиенты независимо от того, насколько крупные заказы они размещают у нас, для нас значимы. Все: наши взаимоотношения, взаимодействия внутри компании, социальная активность – все подчинено главному интересу – интересу клиента.
·  Единые стандарты общения.
У нас есть внешние клиенты и внутренние. Каждый коллега – внутренний клиент, и общение с ним требует не меньшей корректности, заинтересованности и вдумчивости, чем общение с внешним клиентом. Только единые стандарты коммуникаций и поведения гарантируют стабильное положение на рынке и положительный имидж нашей компании.
·  Гибкость и готовность к инновациям.
В настоящее время компания готовится к диверсификации системы продвижения услуг. Успешность члена команды во многом определяется его умением проанализировать ситуацию и быть готовым к позитивным изменениям.
·   Умение работать в команде и ориентированность на общий результат.
Только команда может стать лидером. Поэтому успешным членом нашей организации может стать только тот, кто будет работать в первую очередь на результат и имидж компании, а уже затем – на свой личный результат.
·  Равенство возможностей.
Любой сотрудник, пришедший в компанию на любую должность, имеет возможность пройти все ступени карьерного роста вплоть до самых высот. Такие примеры в компании существуют. Все определяется индивидуальными способностями и вкладом в общее дело, умением работать в команде.
Приведем пример внешних признаков корпоративной культуры компаний, в котором, можно проследить глубинные ценности и идеи этих компаний.
Традиции бывают очень разные, культура тоже. Главное – сделать для себя правильный выбор, создать корпоративную культуру в компании, будучи руководителем, и выбрать для себя подходящий тип, будучи сотрудником.
– Все сотрудники ходят на работу в “офисном стиле”. На пятницу не назначаются никакие переговоры, потому что традиционно в этот день все одеваются “вольно”
– У всех одинаковые и очень дорогие ручки одной известной фирмы
– Работаешь на здоровый образ жизни – не кури
– День образования компании – большой праздник с выездом за город
– Если сотрудники задерживаются сверхурочно, то за счет фирмы их угощают пиццей с пивом
– За каждый проработанный год выплачивается определенная премия
– Все общаются на “ты” и по имени (это установка)
– Никаких приемов – дверь Президента открыта, можешь зайти и задать свой вопрос
– Обязательно пользуйся (по крайней мере, на людях) той продукцией (косметика, фото, аксессуары), которые продает твоя фирма
– Чем импозантнее твой вид – тем выше креативность. Строгость неуместна.

Источник: Журнал "Справочник Кадровика"
Наверх
© 2007-2010 ООО «Сиринити»
Создание сайта © 2007-2010
Интернет-компания СофтАрт
О сайте | Карта сайта
Адрес: г. Москва

Полезные ссылки
PR-CY.ru