По определению, данному Т. Дилом и А. Кеннеди (T.Deal & A.Kennedy, corporate Cultures, the Rites and Rituals of Corporate Life, 1988):

Сильными культурами считаются те, которые обладают следующими элементами:

       сильная, объединяющая корпоративная философия и миссия;

       лидер, который доверяет другим и в которого верят;

       открытые каналы коммуникаций и доступ к высшему руководству;

       особое внимание уделяется людям и производительности;

       особое внимание уделяется клиентам и сервису;

       в организации заметно особое чувство удовлетворенности и принадлежности, присущее всем;

       наличие поддерживаемых всеми церемоний, ритуалов, обычаев;

       общий эмоциональный подъем, касающийся работы и будущего;

       чувство удовлетворения, связанное с исполнительским мастерством, вложенными в общее дело усилиями и вознаграждением.

Признаками слабых культур считаются следующие:

       "герои" организации деструктивны;

       ритуалы повседневной жизни неорганизованны;

       слабые культуры не обладают ясными ценностями и убеждениями;

       слабые культуры характеризуются краткосрочной, обращенной на себя (внутрь) стратегией;

       существуют проблемы межличностного характера, битвы между отдельными группировками, отсутствие команды и чувства сопричастности.

Характеристики, отличающие сильные культуры :

       установка "всегда действовать" (даже когда не хватает фактов), не сдаваться;

       никогда не терять из вида клиента;

       автономность и предпринимательский дух. успешные фирмы организуются в менее крупные подразделения, мотивированные на риск, творчество, новаторство;

       производительность через людей. Культура строится вокруг приверженности, уважения, достоинства, веры в людей. Именно все это и ведет к производительности;

       активный менеджмент, то есть когда менеджеры не сидят за дверями своих кабинетов, а всегда на виду, готовые к действию;

       установка "не отрывайтесь от главного дела", то есть не увлекаться диверсификацией;

       придерживаться простых форм. Слишком большое количество администраторов и раздутые штаты приводят к неэффективности;

       сочетание гибкой и жесткой организации. Жесткая организация вокруг ключевых ценностей в сочетании с гибкостью структур.

Таким образом, создание эффективной корпоративной культуры возможно тогда, когда:

       существует четкое видение направления движения организации;

       высшее руководство активно привержено новым ценностям и осознает необходимость перемен;

       руководители всеми своими поступками и поведением символизируют происходящие в корпоративной культуре перемены;

       культурные перемены должны быть поддержаны всеми существующими системами в организации;

       создается команда единомышленников.

Корпоративная культура рассматривается нами как специфическая форма существования взаимосвязанной системы, включающей в себя:
1) иерархию ценностей, доминирующую среди сотрудников предприятия и
2) совокупность способов их реализации, преобладающих в организации на определенном этапе ее развития.

Источниками формирования корпоративной культуры выступают:

1) система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации;

2) способы, формы и структура организации деятельности, которые объективно воплощают некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;

3) представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника а коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутри групповых ценностей.

Механизм формирования корпоративной культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Взаимопересекаясь они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и тем самым определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые воплощаясь а способах деятельности формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.

Характер корпоративной культуры описывается системой признаков, заданных по трем основаниям.

1) Степень взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации. По этому основанию культуры можно подразделить на "стабильные" (высокая степень адекватности) и "нестабильные" (низкая степень адекватности).

Стабильная характеризуется отчетливо заданными нормами поведения и традициями.
Не стабильная отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также "колебаниями" социально- психологического статуса работников.

2) Степень соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей.

По этому основанию выделяются "интегративная" (высокая степень соответствия) и "дезинтегративная" (низкая степень соответствия).

Интегративная характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.

3) Содержание доминирующих в организации ценностей По этому основанию корпоративная культура организации может быть подразделена на "личностно-ориентированную' и "функционально- ориентированную".

Личностно-ориентированная - фиксирует ценности самореализации и саморазвития .личности сотрудника в процесса и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности.
Функционально-ориентированная - ценность реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и статусно определенных моделей поведения.

 В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия мы выделяем "позитивную" и "негативную" корпоративную культуру.
Позитивная - стимулирует результативность деятельности предприятия (ее признаки: личностно-ориентированная: интегративная, стабильная) либо его развития (личностно-ориентированная: интегративная; нестабильная).
Негативная - препятствует эффективному функционированию предприятия и его развития (ее признаки: функционально-ориентированная; дезинтегратианая; стабильная, либо нестабильная).

Характер корпоративной культуры проявляется через систему отношений:

1.                       1) отношение работников к своей профессионально-трудовой деятельности;

2.                       их отношение к предприятию как к объективному условию осуществления профессионально-трудовой деятельности и реализации своего отношения к ней;

3.                       функциональные и межличностные отношения сотрудников как субъективное условие реализации своего отношения и к деятельности и к предприятию.

Специфика корпоративной культуры как формы существования заключается в том, что, отражая реальную ситуацию, она особо акцентирует тенденции ее изменения. Механизмы влияния корпоративной культуры на деятельность предприятия заключаются в том, что работники прогнозируют развитие ситуации, относительно чего они оценивают и выстраивают модели своего поведения. Реализуя их в деятельности, они усиливают те или иные тенденции и создают таким образом адекватные им ситуации.

Содержание корпоративной культуры определяется степенью личностной значимости профессионально-трудовой деятельности для большинства сотрудников.

Личностно-значимой является деятельность, посредством которой работник:

1.                       реализует и развивает свои актуальные и потенциальные способности, важные лично дня него, исходя из общего контекста его индивидуальной жизнедеятельности;

2.                       реализует субъектное (т.е. рефлексивное и практически преобразующее) отношение к действительности, отражающее специфически человеческий способ жизнедеятельности.

Позитивная корпоративная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития и субъектности, а также ценность предприятия как условия реализации такого рода способа.
Негативная - отражает ситуацию когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна, однако, не ценна для сотрудника с точки зрения его саморазвития и самореализации.

Позитивная культура характеризуется следующим.
1. Восприятием сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия и определяет стратегию его развития.
2. Осознанным принятием личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации. Это в совокупности, порождает добросовестное отношение к своим производственным обязанностям как норму поведения работника, регулируемую общественным мнением, негативно настроенным к проявлениям фиктивно-трудовой активности;
3. Ориентацией сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. Реализаций такого рода ориентации формирует у работников ощущение своей ответственности за качество продукта собственной деятельности и порождает заинтересованность в его повышении. Профессионально-трудоавая деятельность приобретает творческий характер, даже если объективно она таковым и не обладает, что создает общую атмосферу увлеченности своим трудом;

4. Позитивной оценкой влияния профессионально-трудовой деятельности на личностное развитие; 5. Ощущением взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием и для самоуважения и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе.

Позитивная корпоративная культура, ассимилирует положительные мифы, основанные не на манипулятивно-психологической пропаганде, "разоблачение" которых существенно ухудшает отношения работников к организации, а отражающие реальное положение дел. Мифы позитивной корпоративной культуры, отражая тенденции развития сферы ценностей организации ориентируют сотрудников на построение соответствующих им моделей поведения, реализация которых в детальности стимулирует эффективность деятельности предприятия.